這兩年我們的糖業(yè)市場持續(xù)低迷，糖價下行壓力增大，企業(yè)創(chuàng)利增收舉步維艱，員工收入難以提高，部分員工對生產(chǎn)出現(xiàn)了不同程度的埋怨，士氣低落缺乏工作激情，給我們的生產(chǎn)和管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。這時，我們的管理人員不能再扮演“領(lǐng)導”角色了，而是要轉(zhuǎn)變觀念，深入一線與員工共同面對問題，施展更細微的手段進行引導和管理，由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵，設(shè)法激發(fā)員工士氣，引爆員工潛力，才能激發(fā)他們的熱情和干勁，讓他們心懷感恩、滿懷信心地做好工作，創(chuàng)造更好的效益。
一、做好規(guī)劃與授權(quán)
一是管理人員應(yīng)積極向員工描繪行業(yè)和公司的遠景，讓員工了解我們工作的全貌，并讓他們享受到自己努力的成果。有時候，我們不能以為多發(fā)獎金，多說好話就足以調(diào)動員工的積極性，其實不然，有時還適得其反，讓部分員工沾沾自喜，看不到自己的缺點和需要加把勁把工作做得更好，而是出現(xiàn)了過多的依賴。我們管理人員要從不同角度去引導員工對公司的目標和規(guī)劃進行解讀，增強他們對公司的向心力和忠誠度，才會讓他們更加愿意充實自己。所以我們管理人員在員工面前要弄清楚自己在講什么、做什么，不要把事實和意見混淆，并不斷提供給員工與工作有關(guān)的重要信息。這樣，員工才不會浪費時間和精力去打聽小道消息，才能專心投入工作。
二是要舍得授予員工權(quán)力和做好監(jiān)督工作。授予員工權(quán)力不僅僅是提拔和獎賞，我們管理人員向員工安排工作，要授予他們明確的權(quán)力和工作職責，要幫助他們清除心理障礙，特別是對新員工或新?lián)Q崗位員工單獨操作某項工作出現(xiàn)的膽怯進行疏導，并授權(quán)班組長或老師傅做好傳幫帶和監(jiān)督，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。我們授權(quán)相關(guān)員工做好某項工作后，就不再過多干涉。當然，適當?shù)谋O(jiān)督和支持還是必要的。
二、多給好評與肯定
一是應(yīng)多與員工“接地氣”，給予員工多一些好評價。在我們的工作中，有時聽到一些員工抱怨：為什么領(lǐng)導只在我們出差錯的時候才會注意到我們的存在呢？身為管理人員的我們下一線了解和指導生產(chǎn)的同時，可適當在員工空閑時談下工作、理想和人情冷暖，公開贊美他們的積極一面，至于負面批評可以私下提出，聽聽他們的訴求，不要隨意打斷他們的匯報，更不要急于下結(jié)論，除非對方需要，否則不要隨便提建議，以免流于“瞎指揮”。若是員工找我們商量工作，我們的職責應(yīng)該是協(xié)助員工發(fā)掘問題和想辦法解決問題，為他們提供信息和精神上的支持，盡量避免說出不信任的話語，而是更多的理解和鼓勵“正能量”，給他們增加信心和動力。
二是要肯定員工的工作和成果。我們對員工的努力和成果給予肯定，不但可以提高其工作效率和士氣，還可以有效建立其信心。其實，很多時候，員工也像小孩，需要我們贊美和呵護，特別是如今糖業(yè)市場持續(xù)低迷，糖價下行壓力加大，困難比預(yù)料的多，待遇無法大幅度提高，其他生活必需品價格持續(xù)走高等諸多不利因素，以及連續(xù)幾個月的三班倒上班帶來的浮躁心情，榨季生產(chǎn)后期部分指標有所下降等影響，很多員工出現(xiàn)了厭戰(zhàn)情緒，我們要清醒地認識到面臨的諸多困難和挑戰(zhàn)，做好員工的思想動態(tài)跟蹤，對他們的工作和提高生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標給予肯定，并重點給患有“元老病”的員工治治病。人心是肉長的，我們以肯定的關(guān)懷感化他們的思想和行動，引導和號召大家堅定信心，以積極的態(tài)度，有力的措施，靈活應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，化不利為有利，才能提高員工的工作效率和熱情，才能不計較付出太多而收獲甚少。
三、做好培訓與激勵
一是為員工提供必要的培訓和改善工作環(huán)境，支持員工參加各類技能培訓。停榨后靈活免費組織員工開展相關(guān)知識、技能和管理學習班，或開展各種研討會和團隊合作的活動等，不但可提升員工士氣，也可提供其必要的培訓，緩解工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力，讓員工體會到培訓和改善工作環(huán)境也是提高員工福利之一。
二是激勵形式由注重組織激勵到注重自我激勵。改變一個人要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只是一句話。好員工不是笨狗熊，不是懶洋洋的波斯貓，他們就像老虎，天生就有要成就一番事業(yè)的雄心，每一個好員工都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領(lǐng)導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文就能達到想要的效果，就能促進員工團結(jié)協(xié)作，高效的執(zhí)行，主動盡職地去工作，在快樂工作中感恩和健康成長，不斷增強企業(yè)的凝聚力、向心力，鑄造出團結(jié)拼搏的1十1>2的優(yōu)秀團隊。
四、創(chuàng)新激勵的方式
要想激勵達到最大效果，我們必須在方式上注意掌握即時、明確與量身訂做的要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分的自主權(quán)，才能滿足不同貢獻者的需求。
當我們對今年的目標達成焦慮不已，再看看員工做事缺乏那么一股子硬氣，再看看我們的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設(shè)備的投資也不算落后于別人，可還是有不少員工對公司的管理存在猜疑，問題究竟出在哪里？對我們管理人員來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。我們在無法改變市場的現(xiàn)狀的情況下，就得想辦法先解決內(nèi)部的穩(wěn)定問題，想方設(shè)法穩(wěn)住員工的思想，激勵員工克服暫時困難，全心全意地為企業(yè)和自己工作。為此，我們要做的就必須明文規(guī)定做好物質(zhì)獎勵，事先設(shè)定好績效考核目標和要求，當員工的表現(xiàn)達到標準時，便每月按比例增加績效考核分值，獎好罰差。同時，給予員工正面的回饋，通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異，公開表彰員工的表現(xiàn)，引導激勵一些工作進步不大的員工等。如組織一些員工開展有意義的團體合作活動，相互激勵大家，相互取長補短，活動后大家來個AA制聚餐，共同分享工作的快樂等。不過，無論企業(yè)采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，獎懲就必須明確及時。一是要即時，不要等到發(fā)年終獎時，才打算犒賞員工，在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該迅速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。二是要明確，制定明確的游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力工作。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義不大，我們應(yīng)該明確指出，哪些工作做得好，好在哪里。如事先讓員工知道提出合理化和精細化管理建議，并實施取得什么成效將提供的獎勵是什么，評估的標準是什么，不要告訴員工“如果今年公司做得不錯，你們就會得到獎勵”，讓員工清楚何謂公司做得不錯，公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工績效獎勵，以及員工可以在何時拿到績效獎勵。另外，部分員工能被激勵的方式或許不同，企業(yè)可以模仿自助餐的做法，提供多元獎勵。
我們要利用員工的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，利用員工的內(nèi)在欲望，激發(fā)他們最大的工作激情和工作效率。我們知道薪資報酬是每一個員工應(yīng)有的權(quán)利，只有肯定和獎勵才是給他們的禮物，我們使用批評和嚴厲懲罰的“負激勵”不是不能沒有，但是要盡量控制，激勵由注重形式到注重效果，也許這樣才能取得更好的理想效果。
（李盛鵬）
